La frustración de los equipos humanos en las empresas

Toda organización o empresa está compuesta por personas que, a través de estrategias definidas y planes de funcionamiento, conforman las políticas corporativas que definen su filosofía propia como entidad. Una pirámide humana entrelazada, en la cual cada elemento personal es un eslabón de una gran cadena que forma su valor como empresa.
Ya que la articulación de esta estructura es clave en su funcionamiento, actividad y puesta en marcha, sería conveniente hacernos la siguiente reflexión: ¿cómo incide el capital humano en el buen funcionamiento de una empresa? ¿Saben las empresas, gestionar y potenciar el talento de sus equipos de trabajo? ¿Fracasan las empresas por los aciertos de sus competidores o por sus propios errores?
Todas las preguntas tienen un denominador común. Si las empresas no saben administrar y dirigir la gestión efectiva de sus recursos humanos como patrimonio y riqueza empresarial estarán conduciendo a su colectivo de trabajadores a la frustración y el fracaso.
Es el momento en el cual las emociones que marcan el estado anímico de las personas y las conductas de actuación afectan a la relación laboral individual y conjunta en el día a día de una organización.
A partir de ahí, aparece un sentimiento de tristeza, decepción y desilusión ante expectativas que no se ven satisfechas al no poder conseguir lo pretendido, fruto de objetivos inalcanzados y necesidades no satisfechas que nos conducen al fracaso.
No hay una frustración en el ámbito profesional que no tenga unos orígenes, motivos y consecuencias. De las empresas depende el poner en práctica culturas corporativas que profundicen, no sólo en el beneficio neto de las organizaciones, sino también en buscar empleados felices.
Es necesario el aprovechamiento y la energía vital positiva del caudal laboral de una empresa como garante de rendimiento productivo y ganancia económica.
Ante la frustración de los equipos humanos se precisa un cambio de paradigma donde se analicen las estrategias corporativas que fomenten la mejora de sus procesos organizacionales.
Los líderes y mandos de dirección deben subsanar actuaciones erróneas en la gestión de gobierno de sus procesos de trabajo que vayan desde: políticas que promuevan la operatividad, la eficacia interna y la motivación del personal funcionarial. Que pase por la mejora de los procedimientos de trabajo por medio de una mejor sincronización interdepartamental de la estructura organizativa y que conlleve un aumento en la productividad. Se deberían implementar políticas que aprovechen y canalicen el talento de los colaboradores adecuadamente y que proporcionen funcionamientos más eficaces y resolutivos.
Las empresas necesitan antídotos que aprovechen al máximo el potencial de sus empleados en el desarrollo de sus habilidades y competencias, para así hacer frente al desanimo y a la frustración. Que deberían aportar valores de mejora personal y valor añadido que potenciasen los rendimientos individuales y conjuntos ante los proyectos y retos marcados. Son imprescindibles líderes con aptitudes y competencias que gestionen las actuaciones grupales, sabiendo poner freno ante la desmotivación, potenciando su desarrollo y crecimiento personal.
Auténticos líderes que han de estimular e impulsar el ánimo de su patrimonio humano como superación, fuerza e ímpetu, para inducir un estado emocional armónico en el ejercicio ocupacional.
El ánimo es indispensable ante las dificultades como arma de combate y superación. Contribuir al equilibrio vital es esencial para tener una buena salud mental, asegurándonos una mayor energía positiva con nosotros mismos y nuestro entorno común.
Se debería pensar en poner en práctica políticas organizativas que doten de espacios y climas de confort y que sirvan como estímulo y motivación ante ambientes nocivos que conlleven apatía, desaliento o derrotismo, alejados de cualquier estado viral de frustración y decepción.
La influencia de los líderes debe buscar labores de administración productivas de su personal laboral que los distancien de ambientes insanos y los acerquen a climas de confort, que comporten un reconocimiento personal en las tareas y quehaceres a realizar, siendo verdaderos delegados de innovación y cambio en el ejercicio de las competencias. Un auténtico estimulador en la gestión y dirección corporativa. Una vacuna efectiva de prevención ante cualquier situación difícil o contratiempo como estímulo y aportación global.
Los valores personales deben ser guiados por gestores que apuesten por la iniciativa individual fuente de creatividad ante proyectos definidos de compromiso conjunto.
Unos patrones que instauren un nuevo enfoque empresarial donde el crecimiento, la valoración y contribución de ideas creen sinergias mutuas entre la empresa y sus empleados, claves en la búsqueda del éxito de la misma.
En las empresas, los líderes no pueden hacer de la desilusión una bandera de la resignación de sus equipos de trabajo, sino impulsar la motivación personal ante cualquier proyecto como estímulo y esfuerzo general compartido para conseguir las metas pretendidas.
Ante la frustración, son determinantes: el esfuerzo, la voluntad y el valor; principios básicos de transformación, coraje y valentía ante las adversidades.
Ya que la mediocridad y el fracaso van de la mano, busquemos líderes que sepan conjugar esfuerzo y competencias con metas y objetivos.
Es el camino hacia el éxito y la victoria ante la frustración.
Viajemos hacia ella.

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Acerca de Lorente Andía

Reflexiones y análisis sobre el pensamiento humano y nuestra sociedad.
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Una respuesta a La frustración de los equipos humanos en las empresas

  1. jcpnconsultor dijo:

    Hola Lorente, gracias por compartir tus valiosas reflexiones. Soy de los que cree que hemos olvidado el componente humano en la gestión de personas y hemos puesto mayor énfasis en la parte técnica. Es hora de revertir esa tendencia y volver a la esencia de la gestión. He podido percibir en mis 18 años de trabajo en el mundo empresarial, que aquellos que han sido más humanos, han durado más en sus cargos, han obtenido mejores resultados por más tiempo, han mantenido mejores relaciones interpersonales con sus colaboradores, han sido más creíbles y han sido mis mejores amigos. Sobre esto comenté en uno de mis post, que bien puede complemnetar tu tesis y mis comentarios. http://disolgich.blogspot.com/2016/01/como-ser-mas-humanos-en-la-gestion-de.html. Saludos

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